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创业走进的误区是什么

2017年以来，在政策鼓励、人工智能技术爆发、资本加持的大背景下，ai 教育创业热潮开始兴起，人工智能技术在教育行业的落地应用逐渐增多。

截至目前，人工智能技术在教育领域的落地场景主要包括：语言类学习和测试；数据化课堂过程辅助教学；智能阅卷、个性化自动排课系统；自适应学习、虚拟学习助手和专家系统；软硬件结合的教育机器人；智慧校园一体化凯发k8国际的解决方案，已经基本覆盖“教、学、 考、评、管”全产业链条。

但是，ai赋能教育的同时也存在很多误区和错误使用，很多些项目都是从ai出发在教育中找应用场景，而不是从教育的实际问题出发找ai的赋能。

不可否认的是，人工智能与教育的结合尚处于起步阶段，还远没有达到人们的预期，当下，ai 教育存在哪些误区、又有哪些新的机会？ai 教育如何真正落地？ai 教育如何更好地融合？

近日，在蓝象资本主办的主题为“人工智能在教育相关领域的技术应用及发展趋势”分享会上，来自ai教育产业界、学术界、行业服务界的一线从业者，发表了他们的看法。

蓝象资本执行合伙人周爽认为，尽管人工智能在教育领域的应用，目前还存在处在探索阶段，但从教育的本质来说，也许未来对于不同教育目的的不同需求，可以分化出不同的分级，在每个分级里面，都会存在新的机会；好未来 ai lab 算法科学家杨非认为，随着人工智能技术的发展和完善，想要实现全面应用到教育中大致需要经历三个阶段：教学辅助、价值创造、因材施教；优学天下副总裁欧阳明则分享了他对于ai 教育融合的思考。

创业的误区是什么?

第一章 创业机会的识别 第一章 单元测验

1、 问题:以自我为中心，强调完美的计划和完美的执行，这属于（ ）创业思维。

选项：

a:精益

b:自发

c:完美

d:火箭发射式

答案: 【火箭发射式】

2、 问题:精益创业的前提是（ ）。

选项：

a:实践是检验一切的标准

b:天才式创业者是创业的核心

c:完美的计划是成功的基础

d:完美的执行是成功的保证

答案: 【实践是检验一切的标准】

3、 问题:下面属于对市场进行宏观测评的是（ ）。

选项：

a:衡量市场规模

b:产品或服务差异化测评

c:目标细分市场规模测评

d:目标细分市场增速测评

答案: 【衡量市场规模 】

4、 问题:对创业机会进行竞争可持续性和经济可持续性方面的测评属于对该创业机会的（ ）进行测评。

选项：

a:市场方面的微观测评

b:行业方面的微观测评

c:行业方面的宏观测评

d:市场方面的宏观测评

答案: 【行业方面的微观测评】

5、 问题:对行业吸引力进行宏观方面测评用到的工具是（ ）。

选项：

a:swot分析

b:pest分析

c:五力模型

d:pdca模型

答案: 【五力模型】

6、 问题:衡量目标细分市场的规模有多大，增长速度有多快的做法，属于创业机会测评中进行的（ ）测评。

选项：

a:对市场进行的宏观层面

b:对市场进行的微观层面

c:对行业进行的宏观层面

d:对行业进行的微观层面

答案: 【对市场进行的微观层面】

7、 问题:关于精益创业思维的特点，以下说法恰当的是（ ）。

选项：

a:科学试错、积累认知

b:提出假设、检验假设

c:完美计划、完美执行

d:以自我为中心

e:天才人物的天才设想

答案: 【科学试错、积累认知;

提出假设、检验假设】

8、 问题:以下属于创业机会误区的是（ ）。

选项：

a:自认为有需求、有大市场

b:自认为有好的创意

c:只有创意，但没有产品或服务原型

d:技术自负，埋头研发更好的捕鼠器

e:发现痛点并提出相匹配的凯发k8国际的解决方案

答案: 【自认为有需求、有大市场;

自认为有好的创意;

只有创意，但没有产品或服务原型;

技术自负，埋头研发更好的捕鼠器】

9、 问题:根据创业机会的来源，识别创业机会的途径有（ ）。

选项：

a:发现问题和痛点，精准地识别用户的需求

b:根据自身资源，谋求创业机会

c:洞察各种变化，从中发现创业机会

d:结合自身能力，探究创业机会

e:观察竞争对手做法，寻求创业机会

答案: 【发现问题和痛点，精准地识别用户的需求;

洞察各种变化，从中发现创业机会】

10、 问题:创业机会测评中在对团队进行测评时，需要从如下哪几个方面进行（ ）？

选项：

a:团队的使命

b:团队成员的身体素质

c:团队的执行力

d:团队的关系网络

e:团队的年龄结构

答案: 【团队的使命 ;

团队的执行力 ;

团队的关系网络】

11、 问题:对于创业机会的行业吸引力微观测评中，属于其他公司无法复制和模仿的专有因素的有（ ）。

选项：

a:团队

b:专利

c:商业机密

d:商业模式

e:业务流程

答案: 【专利;

商业机密】

12、 问题:对市场吸引力进行微观层面测评时，要从（ ）几个问题入手。

选项：

a:是否有一个你可以进入的目标细分市场，以其愿意支付的价格解决他们的痛点？

b:你的产品或服务是否具有差异化特征？

c:这个目标细分市场的规模有多大，增长速度有多快？

d:是否具有经济可持续性的商业模式？

e:你所进入的这个目标细分市场是否会有利于进入你所期望的其他目标细分市场？

答案: 【是否有一个你可以进入的目标细分市场，以其愿意支付的价格解决他们的痛点？;

你的产品或服务是否具有差异化特征？;

这个目标细分市场的规模有多大，增长速度有多快？;

你所进入的这个目标细分市场是否会有利于进入你所期望的其他目标细分市场？】

13、 问题:发现了用户的痛点或需求就等于找到了创业机会。

选项：

a:正确

b:错误

答案: 【错误】

14、 问题:创业的本质是创造价值。

选项：

a:正确

b:错误

答案: 【正确】

15、 问题:机会指的是潜在的需求，以及满足此需求的产品或服务。

选项：

a:正确

b:错误

答案: 【正确】

第二章 商业模式的设计 第二章 单元测验

1、 问题:商业模式中，面向客户的价值指的是（ ）。

选项：

a:盈利模式

b:价值体现

c:合作共赢

d:客户细分

答案: 【价值体现】

2、 问题:在商业模式创意构思过程中，对于新创企业而言，由于团队的背景和特点不同，通常进行商业模式构思的焦点或者起点不同，对于创新型团队，往往是（ ）。

选项：

a:客户驱动

b:供给驱动

c:资源驱动

d:价值驱动

答案: 【客户驱动】

3、 问题:在商业模式创意构思过程中，对于新创企业而言，由于团队的背景和特点不同，通常进行商业模式构思的焦点或者起点不同，对于技术型团队或设计师，往往是（ ）。

选项：

a:供给驱动

b:利益驱动

c:价值驱动

d:客户驱动

答案: 【供给驱动】

4、 问题:关于商业模式与商业计划的关系，下面描述正确的是（ ）。

选项：

a:商业模式是商业计划的一部分

b:商业计划是商业模式的一部分

c:一个商业模式可以作为一个执行指导书

d:商业模式背后的动机可能是“推销”一个项目

答案: 【商业模式是商业计划的一部分】

5、 问题:几种商业计划书中，用途最广，一般用于进一步与投资者沟通的计划书指的是（ ）。

选项：

a:标准计划书

b:运营计划书

c:迷你计划书

d:特制计划书

答案: 【标准计划书】

6、 问题:含有丰富详尽的细节，适合公司内部使用的商业计划书指的是（ ）。

选项：

a:特制计划书

b:标准计划书

c:运营计划书

d:迷你计划书

答案: 【运营计划书】

创业者误区

误区一、单打独斗。

在强调团队合作的今天，创业者想靠单打独斗获得成功率正大大降低。团队精神已成为不可或缺的创业要素之一，风险投资商在投资时更青睐那些有合作能力的创业团队。如今大学生一般都有个性，自信心较强，在创业资金和技术方面不懂得合作，在创业中常常自以为是、刚愎自用，这些都影响了创业的成功率。因此，对打算创业的大学生来说，强强合作，取长补短，要比单枪匹马容易的多。误区二、眼高手低。目前，互联网等高科技行业成为大学生眼中的创业金矿，以至于不少大学生不屑于从事服务业或技术含量较低的行业。其实，高科技创业项目的创业风险和压力都非常大，大学生如果对自身经验和能力认识不足，对创业的期望值又过高，一开始就起点较高，很容易失败。因此，大学生创业不妨放平心态，深刻了解市场和自己，然后从小做起，从实际做起，禁止眼高手低。误区三、纸上谈兵。目前大学生创业中普遍存在的问题是缺乏创业经验。不少大学生创业者懒得对其产品或项目做市场调查，而是进行理想化的推断。而这种推断方法是站不住脚的，而且常常起着误导作用。大学生在创业初期在缺乏经验的情况下，一定要做好市场调研，禁止纸上谈兵，只有在了解市场的基础上创业，才能长久。

创业的疑惑

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创业走进的误区是什么意思

有两个问题

第一，为什么招不到优秀的人。

第二，为什么培养不出优秀的人。

先说第一个问题

首先，你为了获得一个优秀的人才，付出了什么？

人力资源往往是一个创业公司，在发展一定规模后，最重要的工作，也是最核心的竞争力之一。再优秀的创始人，到一定规模也需要更多高手的帮助，才能把企业做到下一个台阶。

获取人才的能力和付出是创业者在一定阶段需要额外花费时间和精力的。绝不是说，我公司有hr啊，我找猎头了啊，就能解决的。获取优秀人才的认可，首先，需要深度的利益绑定。

如果你确信你需要的是人才，而不是干活的苦力，那么你应该尊重并理解对方对回报的诉求，并给予充分肯定的承诺和保障。股权，还是分红，还是其他什么利益回报，要明确约定在前，当然，一些对创业者自己的保护条款也要明确约定在前，比如说离职回购条款，或者业绩目标约定什么的，如果人才真的是看好你的前景，一些可能导致不愉快的细节约定说在前面，对方也是能理解的，总比事后纠缠不清强。

很多人跟我抱怨，说小城市招不到人才，比如厦门，说优秀的人才不来，我总是说，你用北上深杭一线互联网公司的待遇招来看看，你用厦门的薪酬水平，试图去招北上深那样的熟练经验的员工，你招不来有啥抱怨的。

当然，小公司可能说，开不出那么高的工资，那至少，应该有一种利益分享的态度和认识，以及长远的人才准备策略。

我一直建议的方式是，影响力建设，小公司，创业公司，做影响力，做宣传，其实有三个领域，一个是面向投资者的，也就是很多我们看到项目做的不咋地，各种创业峰会到处去炫的；第二种是面向目标用户的。第三种是面向人才的，比如一些技术社区，一些产品讨论区，一些github等共享平台，你们能做什么贡献没，就算没有贡献，有没有尽可能去认识一些优秀的人才，去跟他们沟通的。这方面其实很多小公司，创业公司，特别不重视。特别是草根创业公司，越是创始人个人能力强的，往往越不重视这块。

我跟我这边创业凯发k8国际的合作伙伴提过要求，我说，你挖不到人我不埋怨你，但是，首先，你要知道厦门这边优秀的技术，设计，策划，最优秀的人是谁，他们在哪里。这事需要花时间和精力，其次，你要让他们知道你是谁，并且信任你，厚着脸皮请人家喝咖啡好吧，第三，你要尽可能知道他们现在大概的待遇情况，以及主要能力和工作的满意状态，这些都需要慢慢去磨，去沟通。然后，就是等机会了，多保持联系，多保持交流，看对方是不是有工作不开心，甚至遇到一些问题的时候，你能不能帮上忙。

再往后看自己公司是不是在发展，有没有能力提供更好的空间和待遇给人家。

这种事情，都需要公司的决策者，管理者，当作重要的工作任务来做。而不是说，今天着急了，要hr赶紧发个招聘启事，等优秀人才自己上门，这种事未必没有，但概率真心不高。

在很多类似软件园，高科技园区等地方，有很多技术人员的微信群，qq群，这样的东西，其实技术人员也有自己的圈子，那么这种群里也会有各个公司的hr，很多年前，我遇到一次，那时候我还在4399的时候，有个还是朋友公司的hr小姑娘，在一个技术群里抱怨，她们发的招聘收不到简历，人才只会认4399这样的公司。我当时就发火了，我说你针对技术人才做过什么，我们一开始起步的时候也是没人理，做了多少次技术分享活动，搞过多少次技术人员线下聚会，才让大家认可我们，整个技术群的活跃气氛我们贡献了多少，你过来摘桃子，扔个招聘启示就觉得别人该给你投简历？ 你说你不懂技术没关系，你技术聚会来跟大家聊聊天好不好，有事没事跟程序员说说话好不好，平时啥都不干，老板要招人了，扔个招聘需求，没人理还埋怨。

这就是一种典型的，没有付出，只想要回馈，真没这么好的事情。

第二个问题，培养人才的问题。

这也是常见的一个问题，有很多个人能力很强的管理者，或者是创业者，自己确实很厉害，但是带不出好的徒弟。我个人认为这是一个格局问题。

关于培养人才，我的观点如下。

1、经验并不那么重要，让最聪明的人去学习做最重要的事情很多公司有一个坏的习惯。

牛人的事情都很忙，那些没那么忙，没那么多事情的人，去带实习生。

我也是跟一个行业内的大牛学了一招，最聪明的应届生，一定要让公司里最强的人去直接带。

2、不要事无巨细的指导，要给予足够的灵活度，并允许犯错。

给一个基本的目标和要求，让人才有一定自己发挥的空间，然后，在其完成后，给予审阅，并指出其中的问题，这比事无巨细的灌输要更好的锻炼人才。

这里存在的问题就是，可能本来很快的事情，结果导致一定的拖延，或者可能本来很简单的事情，做复杂化，或者出一些需要返工的错误。但如果不交这样的学费，人才很难自己成长起来。

你如果需要一个独当一面，替你分忧解难的人才，你就必须为他交这样的学费。

我很佩服俞军，其实从产品细节的把握和用户需求的理解，很多草根创业者并不弱于俞军，甚至有的更厉害一些。但从格局而言，就人才的选拔和培养而言，尚未见到比俞军更厉害的（当然，也许我见识少）。

我的观察，他的秘诀其实就两点，第一，选拔人才的时候，看的是这个人思考问题的方法，视角，而不是相关的工作经验。第二，任用人才的时候，充分放权，给予空间。

3、适度允许争议和讨论。

人才不是奴才，如果你需要的是能够独当一面的角色，能够提供自主决策的合伙人，你需要的是有自己独立思考能力的人，而不是一昧附和应承你的。

所以，有时候，人才的想法和你不一样，甚至会质疑你的决策，我觉得这些都是可以公开讨论的。但现在很多老板偏爱的都是，无条件遵从，快速执行的人。

当然，这也是一种优秀的品质，但你会发现，当你有一天试图把完整的业务线给他负责的时候，对方的决策能力缺陷就一览无余了。

4、公平和公正的奖惩体系

公司鼓励什么，禁止什么。

这个旧文有提，本来不想再赘述。但忍不住嘴贱一句，很多创业者，老板们，嘴上是尊重人才，行动上是鼓励奴才，打击人才，你看他们平时最爱转的那些鸡汤文，以及所谓凯发k8国际的文化的上纲上线就明白了。

总结，从吸引人才这个事情上，要有长期的投入，要尊重和理解人才的回报诉求，而不是一昧的画饼充饥，要将在人力资源领域的影响力当作重要的工作任务，不能应付，比如说，学校宣讲或校招，不认真准备，随便排个人去讲一下公司这种。

在培养人才方面，要放权，给空间，允许犯错，用正确的奖惩来鼓励人才，而不是鼓励奴才，打击人才。