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只有微小企业重视创业的原因

因为深圳鼓励创业，而且有很多厂房出租给小型企业。

发展小微企业的原因

我国重视小微企业生存和发展的原因：这是我国坚持公有制是为主体多种所有制经济共同发展的必然要求； 有利于增加就业，促进经济发展。有利于增加国家的财政收入；有利于推动我国社会主义市场经济的发展。

支持小微企业发展：坚持人有制为主体多种所有制经济共同发展的基本经济制度；加强国家的宏观调控，运用经济的法律的行政手段促进小微企业的发展。国家可以加大信贷对小微企业的支持力度，为小微企业的发展营造良好的政策环境；财政具有促进 资源合理配置的作用，国家可以加大对小微企业的财政支持力度。

创建小微企业有什么好处

　　小微企业是国民经济和社会发展的重要基础，是创业富民的重要渠道，在扩大就业、增加收入、改善民生、促进稳定、国家税收、市场经济等方面具有举足轻重的作用。

　　改革开放以来尤其是党的十八大的最近召开，我国的小微企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。小微企业在经济社会发展中的独特作用陈列如下：

小微企业是缓解就业压力保持社会稳定的基础力量。小微企业创业及管理成本低，市场的应变能力强，具有大企业无可比拟的优势。同时科技型小微企业蓬勃发展，是经济增长与社会进步的不竭动力。近年来，科技型小微企业悄然兴起并迅速发展，成为技术进步中最活跃的创新主体。

小微企业是市场经济的微观基础，是深化改革的主要推动力量。小微企业大多数从事第三产业，贴近市场，贴近用户，活跃在市场竞争最为激烈的领域，是市场经济的主体和市场体制的微观基础。相对大企业而言，小微企业改革成本低、操作便利、社会震荡小、新机制引入快。因此在改革进程中，小微企业往往是实验区，是突破口。小微企业的各项改革成果，为大企业的改革实践提供了有益经验，也为创造多种经济成分共同发展的大好局面做出了贡献。

　　综上所述，国家之所以要扶持小微企业的发展，很大一部分在于小微企业有着很多不可替代的作用，因此发展小微企业是一件刻不容缓的事情。

希望上述回答对您有所帮助！

微小企业的创业原则是什么

微小企业创办原则是志向要大，计算要精、规模要小。

通常来讲，小型微型企业是除大中型企业以外的各类小型、微型企业的统称，在我国，个体工商户视作小型微型企业。小型微型企业数量庞大，已成为国民经济的重要支柱，是经济持续稳定增长的坚实基础。

小型微型企业的显著特点

(一)投资主体和所有制结构多元，私营小型微型企业是小型微型企业的主体。小型微型企业涵盖城乡各类企业所有制形式，但国有集体、外资、私营企业中，小型微型企业比例各不相同，反映了我国国有集体、外资、私营三种不同所有制性质的企业类型的规模、资产及营业情况。

(二)劳动密集度高，两极分化明显，产业结构性矛盾突出。小型微型企业一方面敢于创新，各类新兴行业和新型业态不断涌现，另一方面又大多集中于以资源开发型、产品初加工型、服务低层次型为主的传统行业，呈现出“锄头与卫星齐飞，高端与低端并存”的现象。

(三)发展不平衡，优势地区集中，具有明显的地域集群特色。

创新创业小微企业管理的特点?

一、建立企业的远景目标

　　许多小公司都埋头发展业务，却从未静下心来想一想，我们的使命是什么?我们的远景目标是什么?也许老板会认为，公司走一步算一步，因为最终能够发展到什么地步谁都不知道。但是他却忘了，没有一个宏伟而可行的战略目标，公司员工又怎能齐心协力地朝着这个远景目标奋斗?优秀的员工又怎会乐于投身在这个目前还未壮大的企业之中?工作的热情首先来自于对企业充满信心，对未来充满希望。一个雄心勃勃但决非遥不可及的远景目标，将吸引一批对事业充满热情的人才投身其中。毕竟通过自己的耕耘使一家默默无闻的小企业成长为行业中的知名大企业是对人才的极大诱惑。

　　远景目标并不是一句简单的口号，而应该是几经斟酌的奋斗目标。比如，有一家企业曾把自己的远景定为，争创世界一流的通讯企业，这样的远景给人的感觉多少就有点口号的味道一一争创是不一定需要达到的。如果改为成为世界一流的通讯企业，这样的远景给人的激励效果显然更大。

　　二、注重凯发k8国际的文化

　　不少小企业根本没有凯发k8国际的文化。有的认为这是大企业才需要考虑的事;有的虽然知道凯发k8国际的文化的重要性，但不知道自己公司应该具有怎样的凯发k8国际的文化或如何去建立这样的凯发k8国际的文化;有的虽然在员工手册上写上了公司的凯发k8国际的文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已口然而，凯发k8国际的文化却是企业获得竞争优势的基础，对大企业和小企业都是如此。例如，美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为在这个制造炸药起家的公司里，安全意识早已深深铭刻在每位员工的心里了。而我国海尔集团也因可以创造价值能力的特殊内部资源的凯发k8国际的文化而成为中国家电业的老大，凯发k8国际的文化的重要可见一斑。

　　每个企业都应建立自己独特的，竞争对手难以模仿的凯发k8国际的文化，但有一点应该成为现代凯发k8国际的文化的共同核心，那就是以人为本。二十一世纪的管理是以人为中心的管理。企业即人、企业为人、企业靠人，小企业往往更能体会到水能载舟，亦能覆舟的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的凯发k8国际的文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。

三、建立正确的人才观

　　只有建立一套正确的人才观，才能真正体现以人为本的凯发k8国际的文化，使其不流于口号和形式。正确的人才观，首先从正确的选才原则开始。小企业应该以求才之渴，识才之眼，举才之德，容才之量和用才之胆去甄选人才。任人为亲，不敢聘用比自己能干的人的想法都将阻碍小企业的发展。

　　正确的人才观，还包括在管理上切实体现对人才的尊重。现代管理理论中有两个著名的理论：经济人与社会人口经济人的假设认为人的本性是懒惰的，尽可能逃避工作：不愿承担责任等;而社会人的假设则认为人都是勤奋的。人们可以自我激励、自我控制，在人群中存在着高度的想象力和创造性。经济人的假设，必然导致胡萝卡加大棒的管理方式。而这正是一些小企业的管理方式一一时刻监督，处处防范，惩罚严厉，常常喜欢杀一儆百。然而，按社会人假设，管理者应采取的是截然相反的管理方式一一创造适宜的工作环境：满足职工的尊严需要和自我实现需要：让职工担负更多的责任，使他们发挥潜力，自我控制，以达到个人与组织目标的一体化。虽然社会人假设仅是一种理想状态，但是真正尊重人就会把人性好的一面发扬光大，同时使企业的利益最大化。如果是把员工当作经济人，员工的自尊心得不到满足，久而久之，员工就会真的变成经济人，对工作不满，能少干就少干，并时刻酝酿离开这个大棒常现的地方。

　　正确的人才观，还包括合理的人才流动政策。人才流动虽是每家企业都会遇到的，但当员工跳槽频繁时，就应该引起小企业的注意了，决不应拿合理的新陈代谢作为掩耳盗铃的借口。可采取的措施包括：通过科学的评估合理配置人才，使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，降低工作效率，甚至产生流动的愿望。而对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养，或将其调换到与之相适应的岗位。有些小企业一方面为优秀人才不断流失而发愁，一方面又为了节省成本而常常通过某些手段使其认为能力不够的员工流向外部劳动力市场。其实，在某个岗位上发挥不力的人员不一定在另一岗位也无所作为。一些小企业招了人就要马上用，一不合适就立即将之剔除的做法不仅使新员工心寒，老员工也会感到企业的人情味不够。员的新陈代谢应该建立在和谐的基础上。如果流动并不能使企业的人力资源结构越来越合理有效，则这样的流动对企业将是有害无益的。

　　四、采取激励措施

　　激励员工并非易事。在不同场合运用不同的激励措施往往能产生较好的效果。

　　与大企业一样，小企业可采取的激励措施也包括目标激励和榜样激励等。而以下的激励措施虽然不是小企业所独有，但相对来说是小企业更常用因而也是更重要的。

　　1.情感激励

　　现代领导科学认为，领导的本质就是一种人与人的关系。一个好的领导，就是要透过这种人与人的关系，以自己的模范行为影响他人，激励员工的积极性，并通过对员工无微不至的关怀，使他们感受到企业的温暖，从而增强主人翁责任感。比如，如果小企业领导能够在员工生日的时候亲自安排为他庆视，常常能使员工感受到家的温暖，并对领导充满感激之情，从而更尽心尽力地为企业工作。

　　2.荣誉激励

　　荣誉激励是通过满足人们的自尊需要而达到激励的目的。如ibm公司设有100%俱乐部，每当有员工超额完成销售额时，他就被批准成为这一俱乐部成员，他和他的家人将被邀请出席隆重的集会，获得极大的心理满足。有的时候，领导一句当着其他员工面的赞扬也是对优秀员工的激励，这种对员工贡献公开承认的做法无须成本，但激励效果却相当显著。

         3.物质激励

　　虽然激励有多种形式，但是物质激励对于人的重要作用是不可否认的。物质奖励并不是万能的。许多国外企业的员工在工作中做出了贡献或取得一定成绩时，在物质奖励和荣誉面前，选择的往往是荣誉。但是，这通常是在物质已经有了保障的前提下。很难相信，一个得不到物质保证的企业能使劳动者的积极性持久发挥。对于起步不久的小企业来说，想在物质激励上与优秀的外资企业媲美是不太可能的，但是决不能因此就忽视物质激励的重要程度，应该把有限的资金用在刀刃上口比如，在选择是用加薪还是发放奖金时就应该综合考虑各因素。如果员工对现有薪水己颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比奖金有用，有利于增加员工的向心力。而对一个月薪2000元的员工来说，一次性发放5000元奖金，对他的剌激肯定远比每月加薪400元来得深刻。

　　4.事业激励

　　台湾著名的鞋业大王、台湾环隆企业集团创始人蔡长汀在防止人才外流方面做得相当出色。他的做法是，用自己的钱使一些人成了股东或企业主。每当他看见自己认准并确有才干的人要离开时，就说：别走了，留在环隆，我给资金，你自己干，成功了企业归你，失败了算是我出的培训费。结果，想走的不走了，从而更激励出企业内部的活力。人们不但高兴地看到自己前途的光明，也更钦佩蔡长汀的为人。环隆就像是一株兰花，只有不断地分根，才能生出许多新的兰花来。有了这些小兰花，我们的人才就保住了，事业就发展了，何乐而不为之。

　　小企业要留住真正优秀的人才确实有一定的难度，但是如果能让优秀的人才在此基础上开创自己的事业，这种事业激励作用是巨大的。当然，这也要求小企业的老板有如蔡长汀般全无私心一一创办企业不是为自己事受，而是一种人格上的升华和事业上的追求。

　　五、给予足够的信任

　　信任首先体现在给予员工自主管理的权利。现代人力资源管理的焦点是以人为中心，主张情、理、法二者的有机结合，追求无为而治的管理最高境界。管理学家麦克格雷在《企业中人的因素》中写道：人们普遍存在着解决问题的智力、创造力和想象力，如果条件适当，人们不但不会逃避责任，相反会主动承担责任。当企业为员工提供了良好的自主管理制度时，人们会产生由衷的归属感和责任感，提高积极性，充分发挥能动作用，有利于提高企业生产效率。1987年美国的福特公司和通用公司同时取消了监工这一职位，这是企业对员工自主管理及其效应的充分肯定。此外，充分信任还体现在公司资源的分享上。当员工学识提高，资讯科技普及时，员工对企业的期望值也提高。企业的资讯必须较大程度地公开，增强透明度以加强员工的信心，使员工真正感觉到自己是企业的主人。

　　充分信任还包括合理的授权。敢不敢放权，是衡量一个领导者用人艺术高低的重要标志。小企业有一个很大的通病就是老板对部下不够信任。如果领导者对部下不放权，或放权之后又常常横加干预、指手划脚，必然造成管理混乱。另一方面，部下因未获得必要的信任，也会失去积极性;同时部下还会产生依赖心理，出了问题便找领导，使领导者疲于奔命，误了大事。

　　六、注重沟通

　　按理来说，小企业由于人员少，下属和领导的沟通是比较方便的，沟通不应该成为薄弱环节。然而事实上，一些小企业的领导的思想并不开放，以一家之主自居，因此也就不注重与员工沟通，久而久之，员工认为既然自己的意见不被采纳，也就没有沟通的必要了。

然而，事实上集体创造力往往比人的创造力要强得多。而哈佛管理杂志也提出：要笼络员工的心，公平透明的决策过程比加薪更重要。下面的例子可以证明这一点：德国西门子公司曾收购陷入困境的欧洲nixdorf电脑公司，改名为sni公司。几年后，sni公司的员工从5。3万人削减到3。5万人，焦虑与恐惧在公司蔓延。 sni公司的副总裁到任后，立刻与1万名员工展开一连串大小会议，分享他的救亡图存愿望，希望每个员工都一齐加入，扭转公司的逆境。舒密勒如实诉说sni公司的处境并不乐观，进一步的裁员势在必行。各部门如果不能展现自己生命力，就要被裁撤。舒密勒提出明确严格的决策规则，然后征询志愿改革者的意见。在接下来的几个月内，志愿者由最初的30人增。加到最后的9000人。在整个改革的过程中，员工与经理同样提出意见，大家也都了解决策的来龙去脉。尽管20%-30%的提议会被否决，但是员工觉得大家都能表达意见的过程很公平，sni公司在处境艰难时却令员工满意度大幅提升，并创造了欧洲企业史上的一个奇迹。

　　一个对工作积极开拓的人，他的潜力和所创价值可能是无法估量的。显然，一个老板能不能使其属下的每个员工都贡献出构想、创造性与心力，是他能否成功的秘诀。一个有前途的创业者，应知道怎样利用每个员工的力量、利用整个团队的力量去开创卓越。

　　七、设计合理的分工

　　小公司往往有一个共同的特点，即没有正规的岗位说明书。一是认为员工人数不多，没有必要搞这些条条框框。二是小公司也没有这么多人力物力去摘。于是便常有分工不明，工作不清楚应落实在谁头上，相互推脱的事情发生。在一家还未建立起员工归属感的企业里，或在一家奖金与业绩挂钩工作并未作得很好的企业里，员工有希望承担责任越少越好的想法是正常的。但由此带来的员工互相抱怨，相互推脱将直接给公司造成损失。因此，笔者认为，小公司人员虽少，但建立一套岗位说明书是有必要的，而这样也可以避免老板随意更换岗位职责，引起员工内心不满。当然，岗位说明书也不应一成不变，而应随时在实践中考验这样的设计是否合理，并在一段时期后在与员工共同商议的基础上对其修改，使之更加合理化。还可以在岗位说明书中附加说明，如果遇到岗位说明书中未涉及的突发事件，可以由某个授权人员具体安排工作，并将职责承担的多少与奖金挂钩。这样即使有一些突发的未明确分工的任务，员工也乐意多积极承担一些而不是相互推脱。

　　八、重视员工培训

　　有些小企业以经费不足为理由而不愿意对员工进行培训。事实上，这种对员工的投资是非常值得的，既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等。

　　企业不应该把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资本的主要手段。如美国的ibm公司每年用于培训职工的费用人均高达4000-5000美元。有资料表明，一些国家的工人的普通教育水平每提高一个等级，机器制造部门的劳动生产率将平均增长1.5%-2.0%，轻工业部门将平均增长1.1%-2.1%。可见，员工培训从经济的角度考虑也是值得的。

         九、创造和谐的工作环境

　　和谐的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的办公氛围。而后者往往更为重要。美国的管理学家孔茨指出：管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。管理归根到底是人的管理，因此小公司在尽量为员工创造满意的工作条件的同时，还应注意协调公司员工的人际关系，创造团队合作的气氛，及时调解员工间的不满口在这样的环境下工作人们才能心情舒畅，高效地完成工作。

　　十、领导者的个人魅力

　　在小公司要建立起凝聚力，领导者的个人魅力可以说也是至关重要的。当小公司还未发展到一定的规模，薪酬也不高的情况下，要让员工愿意与公司同甘共苦，一同成长，领导者首先必须应让员工相信自己是个优秀的舵手，能够带领大家驶往成功的彼岸。此外，他还应以自己的一言一行感染员工，使大家愿意把公司当作自己的家，并为这个家而努力奋斗。领导者的个人魅力，主要体现在能够正确把握方向、坚韧不拔、业务精专、尊重下属等等。如果没有这些领导者的特质，小公司的员工就不可能打心底佩服领导并愿意与他同舟共济，而员工跳槽也会成为家常便饭了。

　　知识经济时代与以往任何一个时代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以应付的。小企业的领导也应该明白这样一个道理：思路决定出路。小企业在人力资源管理上虽然有大企业所没有的艰难之处，但是只要足够重视它并找到一条适合小企业的人力资源管理方法，打破传统思维模式的束缚，小企业一样可以成为人力资源管理的典范，一样可以充分发挥人才的潜能，使其与企业共同成长。

为什么要重视小微企业的发展

一是进一步优化发展环境，拓展小微企业成长空间。在思想观念和政策设计层面上做到公平公正，一视同仁。对参与市场竞争的各类主体，包括不同所有制、不同来源、不同规模都应坚持公平公正，不能搞身份歧视或规模歧视。在小微企业发展上坚持“四个并重”，即国有民营并重，规模大小并重，内资外资并重，服务发展并重。尤其在资源配置、生产要素供给、税费负担政策确定上，既不能搞厚此薄彼，又不能搞平衡照顾。要进一步加大对小微企业的扶持力度。要从市场准入、要素配置、财税支持、企业信贷、科技创新、人才培养等多方面给予支持，引导小微企业由资源型、粗放型向加工型、科技型、高附加值方向发展，梯次推进，推进产业结构的有序升级。要优化服务环境，解决少数执法部门频繁的检查、稽查、罚款问题。

二是进一步完善小微企业服务体系。要成立小微企业发展指导中心，专司小微企业发展的指导与服务，整合相关部门服务职能，加强宏观引导，着重从宏观层面做好小微企业的战略规划和产业布局，做好政策、科技、信息、统计分析等服务，推动和促进小微企业联合协作、产业集聚。要大力发展各类社会服务组织，规范市场竞争秩序。包括各类企业协会和行业商会组织，完善有利于促进小微企业发展的中介服务体系，加快中小企业产权交易中心、信息交流、技术服务、人才培训机构及人才市场、法律咨询维权等服务平台，建立有效的企业自律机制和监督机制，保障民间投资的合法权益。

三是努力破解企业融资难、融资贵难题。要营造各类所有制经济公平竞争、共同发展的制度环境，培育一大批与小微企业“对接”、专门为小微企业发展服务的民营小银行或中小银行，应当支持民营资本参与融资服务机制。在金融体系上要“开闸放水”，从根本上破解小微企业发展的“瓶颈”制约。要积极引导民间借贷的阳光化、规范化，允许小微企业以适当高于市场利率的价格进行民间融资；鼓励金融机构面向小微企业开展金融服务，规范和完善小微企业应急周转金运行机制，确保小微企业发展需要。要稳步扩充贷款担保公司规模，扩大担保覆盖面。积极支持远安弘信担保公司增资扩股，不仅要为规模内企业贷款提供担保，也要为小微企业贷款提供担保。

四是要加强企业人才建设。人才是企业发展的核心。要加强劳动力市场建设。花大气力抓好职业技术教育，有针对性的为中小企业发展提供源源不断较高素质的劳动力供给，为每个企业提供个性化培训服务。要进一步完善小微企业用工信息发布与共享服务平台，提供就业用工指导。要协调劳动关系，维护投资者和劳动者的合法权益。要重视人才培养，注重吸引优秀人才进入经营管理层，舍得花钱培养科技创新人才。要关爱员工，创造良好的生产生活环境，为每个员工提供成长空间和发展机遇。

五是从治理体系、管理体系、企业家精神培育上来加大对于小微企业促进、扶持。我们一想到小微企业首先想到的是技术和资金，而没有从它的内在的动力和配置能力来进行提升，一定要在小微企业的孵化、培育过程中下功夫。大家看到目前很多风险投资，对于一些小微企业的这种手把手的一种扶持，很重要就是要建立它良好的股权结构，良好的管理体系和治理体系。经过这样的过程，我们现代的小微企业才能够走出来，并健康壮大。

六是“放管服”要进一步深化。当前的“放管服”主要体现在“放”上面，“服”和“管”不足。不能放得过度以至于没有门槛，需要加大技术标准、环境标准、知识产权等门槛。我们要去掉的门槛是一种行政管控的不必要的门槛，但还是必须要有一些技术性的门槛，同时针对这些门槛所需能力提高进行平台化服务。

只有微小企业重视创业的原因有哪些

1、实事求是。一般来说创业要选准切入点，一是干什么，也就是说要从事何种行业；二是要采用什么样的规模和技术水平。

2、要适合自己的兴趣。创业要有热情，热情来自于兴趣。所以在创立企业前就应该高清自己创业的原因。

3、一定的技能和知识。所以在创业开始前就要想清楚，选择适合自己的技能和知识行业，这是需要慎重考虑的。

4、确定优势。创业意味着竞争，在市场经济的条件下，你的企业已经推出，你就参与了市场竞争，而在竞争中取胜就必须有自己的优势。所以在决定创业之前，一定的调查研究是必要的。

5、选择更适当的法律形式。所谓法律形式也就是企业的组织形式，你是选择独资企业，还是合伙企业，或公司制企业。

6、履行必要的手续。进入小企业实际创办阶段，这要在《企业法人登记管理条列》等法律法规的指导下进行，咨询当地的工商管理部门。

只有微小企业重视创业的原因是

国90%的企业是中小型的企业，中小企业解决了中国75%的劳动力，国家为了不至于引起众怒，当然要解决中小企业的问题。随着国家政策的偏移，中型企业融资渠道和环境有所改善；而且，现在外贸不景气、劳动力成本增加，对小微企业的冲击很大，中国当然就要提出相应的对策了。如果写作业的话下面这样1、小微企业主要由居民直接创办，资金和人力资源、技术方面都比较薄弱，支持是关注民生的体现。2、小微企业可以促进竞争，增强市场活力，是国家经济繁荣发展的必要支持。3、小微企业可以解决就业问题。国家鼓励创业，而很多小微企业的业主都是暂时待业或失业人员。4、小微企业可以更灵活地发现市场机会，填补一些市场缺口，繁荣社会经济，丰富人们的物质生活。

小微企业的创业原则

小微企业的发展，最需要的是有人能够给你锦上添花，也就是说源源不断的资金投入，当然我们所做的每一个企业，都是企业家认为未来有发展潜力的企业，但作为天使资金并不认为所有的企业都具备未来发展的潜力。

这就导致了锤子科技的罗永浩融资困难，创业失败，到后来王思聪列入黑名单，我们可以看出一家企业的发展资金是至关重要的，如果没有源源不断的资金流，想要成为阿里巴巴一样的企业是不太可能的事情。

你认为那些刚创办的小微企业需要战略吗?

1.

股东结构如果公司股权较为分散，则建议有各股东选举产生董事会，公司重大的决策，通过董事会讨论通过。一方面，群策群力，力争做到决策的最优化；另一方面，避免公司管理层发生重大的舞弊或者损害公司其他股东利益的情况。

2.

公司战略发展需要公司可以从外部聘请一些专家来作为公司的董事，比如：知名教授、注册会计师、律师、其他企业的董事长等。这些外部聘请的董事，无论是公司发展战略，还是实际的运营管理，可以给公司发展提供专业的指导意见，从而确保公司健康良性发展。同时，通过聘请这些专家，可以提升公司整体的对外宣传形象，提升公司在市场中的知名度。