团队创业招聘(招聘创业者) -凯发官网首页

招聘创业者

创业初期组织团队，首要面临的是选人问题。创业是一场没有硝烟的战争，招募得力的团队成员，无疑会增加胜利的筹码。因此，组建团队是一件非常重要的事情，需要慎重对待。创业初期的选人标准主要有以下几个原则：(1)招募志趣相投的人志趣相投的人因为有与创业者相同的兴趣和爱好，彼此更加容易了解。同时，选择那些在家族背景、教育经历、社会阅历、工作经验与自己相似的人一起工作，可以增加沟通的顺畅性，有利于构建良好的人际关系。(2)招聘能力互补的人创业者招募与自己能力互补的人，可以有效地弥补本人某些知识、经历的不足。因为创业团队需要广博的知识、多样化的技能和丰富的经验，而这些远非一人或相同背景的同类人所能为。当一个团队成员所缺少的东西能由另一个成员补充时，团队的整体战斗力就会加强。(3)招募“有用”的人创业初期，未来方向不是非常明确，而这个时候最需要的是对团队“有用”的人。所谓“有用”意味着，这样的人可能会更富有远见卓识，知道目前所做的项目价值，有较强的敏感性和方向性,愿意与团队一起克服创业期间碰到的困难，并与团队一起努力下去。(4)招募可以自我管理的人创业初期，资源少、任务重，需要不断尝试新项目，调整方向。创业者的精力有限，管理上很难面面俱到，故需要员工有较强的学习和自我管理能力，能在没有监督的情况下自觉工作，在收到指令后可以很快调整方向，面对强大的压力和快速变化的环境时，不急不躁，稳步进取。

招聘创业者的招聘信息怎么打

职位类型：全职

所属部门：bp组

职位亮点：扁平化,周末双休，年底奖金

岗位职责：

1、对所支持部门的业务状况和团队运作状况有深入了解，基于了解，为业务团队提供切实有价值的服务和支持。

2、建立有效沟通渠道，保证组织中信息通畅，解决因信息沟通不畅引起的问题。

3、通过深入业务发现职能线制度、政策在落地中出现的问题，反哺职能线进行制度、政策、流程、工具的优化。

岗位要求：

1、本科及以上学历，两年以上互联网bp从业经验，对各个职能模块都有基本了解；

2、创业者思维：从价值出发打造bp角色、具备成就业务的责任感，有大局观

3、产品意识：用户导向、迭代意识、单点到系统优化的意识

4、有游戏公司策划、运营、pm等岗位经历优先

5、硬核游戏玩家属性加分

招聘创业者图片

员工是帮助创业者实现梦想的基础，创业者都希望招到满意的员工。那 么，在招聘员工时，要注意哪些问题？怎样才能招到称心如意的员工呢？很多朋友浏览了大量简历，头昏脑涨，但想要的人，却仍旧是大海捞针。 有些招进来的员工表面看起来工作很好，招进来之后却发现毛病很多。

因 此，为了招到合适的员工，建议朋友们考虑以下三个问题。一、 需要招聘什么样的人？关于这个问题，朋友们一定要考虑清楚，最需 要什么样的员工。不同的企业有不同的用人理念，知道什么样的人适合企 业，有效招聘就有了坚实基础。二、 通过何种渠道进行招聘？朋友们需要与当地就业机构保持密切的联 系，随时关注国家关于人才的政策动向。

要了解与招聘相关的一系列政策、 法规、动向等等。对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用 的渠道有：（1)对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘。 往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效 果会更好。

（2)对于知识型员工和中层管理人员，可以选择人才市场和网上 招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其是一些专场招聘会，效 果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面 广，而且人才储备量非常大。（3)对于公司需要的高级管理和专业技术人才， 可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。

猎头公司往往收费会稍高一些。 但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提 供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。（4)同事、朋友介绍和推荐也是一个很好的途径。他们往往比其他方面 更为可靠。

三、如何进行招聘？招聘该怎样进行，朋友们一定要清楚。要有明确的 招聘流程、要清楚不同岗位拟采用的面试环节、要合理安排面试顺序和时间、 要知道招聘广告设计的基本要求、要知道国家及地方法律法规对于招聘广告 的要求等。当收到了应聘人员的个人材料之后，通常要选择一定的测试方 法。

一般包括笔试和面试，作为选择应聘人员的基本依据。面试是测试应聘 人员的知识水平与一般能力（如思维、语言、概括等），面试的主要目的是测试 应聘人员的应聘动机、个人品质（如精神面貌、仪表、性格、诚实性、价值观 等)。企业在创业后还会遇到招聘员工的问题，这时需要考虑以下几个问题: (1)企业是否真正需要招聘人员？（2)是否了解至少1年内公司的人员需求 状况？（3)是否清楚1~3年后公司人员的大致数量、结构和质量要求？（4) 是否了解本行业的员工的供需状况？（5)是否了解本企业的员工与主要竞争 对手相比的优势或者不足？（6)是否进行过员工离职原因分析。

确定了预用 人员，在试用期内，创业者还需要进行跟踪考核。以上三个问题，大致就是招聘中一般需要考虑的问题，对这些问题有了 清楚的认识，就可以招到合适的员工。

创业团队招聘

作为一个创业公司往往需要招聘一些新颖的人才，这个招聘广告一般是这样写的，首先简要的介绍一下这个创业公司的情况，说明他有招聘员工的数量以及要求，包括心理年龄，包括他的学历以及相应的专业，还有他这个工作所具有的一些工作经验要求，有多少年的同时说明公司的一些待遇。

创业投资招聘

创业之星没法招聘工人，他们的招聘工人是没有标准的，因为你们这有不是一个什么样的机构，什么样的单位？

所以你没有光明正大的去招聘工人，他就他要的不怪累的工人都应该到劳动市场怎么一下你们使用你们的工作？

所以，劳务市场和人才市场，他们是确保人才不能流失

招聘创业者文案

餐厅领班招聘示例：

1、2名职务。

2、有2年以上餐厅领班经验，酒店管理、餐饮相关专业优先。

3、普通话标准，形象好、气质佳，有较强的沟通和理解能力，年龄24-36岁。

4、有服务意识、细心、熟悉餐厅管理流程。

5、对自己的未来有规划，积极向上，有学习能力。

6、工资待遇面议。联系电话：135xxxxxxxx。

招聘创业者广告词

脑白金创始人是史玉柱

史玉柱借了50万元创办了脑白金，凭借精心设置的广告语大获成功，并迅速推广至全国。2000年，公司创造了13亿元的销售奇迹

背背佳创始人是杜国楹

1998年，杜国楹成立天津一品公司，并建立了“背背佳”品牌。据资料显示，背背佳上市三个月后销量高达3000万。在不到一年的时间里，背背佳产品的销售额达到4.5亿元。作为背背佳的创始人，杜国楹当时只有25岁，但他已经用背背佳赚了1亿元。

创业人招聘信息

我们公司就用了好几个，拉钩、金柚网、内推也有传统的智联招聘和51job

创业者招募

代理酒仙网的创业者，需要准备好充足的资金，以便获取公司授权与实体店建设等用途，品牌代理费是相对固定的，而实体店建设费用由于受到多方因素影响，而存在一定范围内的波动，创业者在具体操作时，务必结合自身的实际情况制定出可行的实施规划，再按部就班的展开工作，使实体店顺利筹建。

　　代理酒仙网的创业者，应对当地的市场行情与商圈信息进行考察，作出数据分析对比，选择适合开店的地理位置，物色面积、租金、朝向较好的物业租赁。如创业者资金实力雄厚，可与业主签订多年期租约，以获得租金方面的优惠。

　　代理酒仙网的创业者，应视经营规模招募等量的员工，同时对员工进行系统的培训，使其掌握专业技能，从而更好地为顾客提供服务。

　　代理酒仙网的创业者，在正式开业前要对门店进行适当的宣传，提升品牌在当地的知名度，深化产品在大众心目中的印象，为即将开始的销售工作奠定下夯实的基础

代理酒仙网的创业者，需要办理好营业所需的执照，唯有当所有执照办理完成后，门店方属于合法经营状态，创业者才能正式开业。

目前，酒仙网将代理费定位在10-20万元，公司之所以设定较低的费用标准，是为了吸引更多的创业者参与到项目中，创业者运作项目在实现个人理想的同时，也带动了品牌影响力的提升，这是两全其美的。

创业企业招聘

1.在选聘人才上，投入更多时间

大部分创业者在凯发官网首页的人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配（product-market fit）后，你就应该花1/3甚至是一半的时间来招聘人才。对于工作繁重的你来说，这听起来或许有些不可思议，但为了公司的最大利益，你应该这么做。好的公司永远都不乏优秀人才。

这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。keith rabois（美国支付公司square前任coo）认为，在公司达到500人的规模以前，ceo和创始人应该亲自面试每一位候选人。

2.一开始，必须躬身力行

在招聘某一职位时，你必须先对这个职位有深刻的认识和了解，否则很难找到适合该职位的理想人选。有一个经典的例子，讲的是一个技术型 ceo 决定招募一个销售副总裁，原因是他自己不想接触销售工作。这其实是不可行的。首先，他必须亲力亲为，细致地了解公司的销售要干些什么，在选出几位候选人之后，再与董事会或投资人讨论，并确定最终人选。

3.聘用聪明、高效的人才

无论招聘什么职位，候选人都必须具备两个优点：聪明和高效，因为只有他们才能很快适应新的工作。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊聊过去的工作，询问他们所做过的印象最深和最成功的项目；可以了解他们如何安排一天的工作生活，以及过去一个月内做过些什么；可以在某一方面进行深入沟通，了解他在某一项目中的职责是什么；还可以了解和讨论如何解决在所应聘职位上遇到的相关问题。

结合上述问题和对简历的提问，你基本可以对候选人的工作效率有一定了解。在经过一小时左右的谈话后，你对候选人的智商也能有一定认识。如果你觉得面试结束后一无所获，或觉得这场面试很无聊，这是个不好的信号。真正成功的面试应该像自然对话一样，而不是你问我答的形式。

4.试用期至关重要

一般而言，仅仅通过面试是很难对某个人进行准确定位的。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式聘用前先进入公司工作一两天，其工资按合同工水平来支付，工作时间可以是晚上或周末。如果招聘开发者，就让他试着为一个不太关键的项目写代码；如果招聘公关人员，就让他写一段新闻稿，并寻找合适的媒体报道新闻。这样一来，你就能更好地了解候选人的工作能力，而候选人也能加深对公司的了解。

5.专注正确的物色人才的方法

通过正确的途径来招聘人才，比如可通过你的人脉来物色人才。我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们，这样做哪怕只有5%的成功率也是值得的。

我知道的所有成功的初创企业一直以来都是这么做的。当你确定一个人社交范围很广时，你应该跟进他，尽可能从他口中多了解人才信息。有时候，为了得到优秀人才，你必须不择手段。不少真正优秀的人才从来不会主动找工作，所以你不应该把眼光局限在求职者身上。

如果借助求职网站和猎头公司的效果都不理想，采取会议方式则是个不错的选择，例如开展一些技术对话来招聘技术人才等。如果你的企业已具有一定知名度，那么校园招聘也是不错的选择。

凯发官网首页的人才招聘是个长线投资，你认识一个优秀的人之后，有可能在一年内（甚至更久）都不会和他谈论职位信息。你还可以利用本公司的投资人及其人脉来寻找人才，在你为投资人介绍企业发展状况时，可以顺便告诉他企业需要什么样的人才。关于这点建议我还有一个体会，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率往往是最高的。

6.强力推销你的公司使命

为吸引人才，你必须要先明确公司使命。作为创始人，你难免会觉得每个人都像你一样，对公司所做的事充满热情，但事实并非如此。你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。

此外，你还应该借助董事会或投资人的力量来完成招聘收尾工作。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。在候选人进入企业后，负责人（最好还有 ceo）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。

7.星期天法则

招聘时还应遵循“星期天法则（sunday test）”，即想象一下，你是否会因为喜欢和这个人待在一起而愿意在星期天和他来公司加班？同事间的彼此认可和好感对于凯发k8国际的文化的形成十分重要。

8.根据你的企业价值观来招聘

首先，你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与凯发k8国际的文化价值观相契合的人才。

groupon创始人andrew mason曾说过，价值观是一个企业的决策框架，使员工能够在企业面临利益冲突时（如增长vs用户满意度），做出与创始人相一致的决策。

在筛选候选人时，应首先考虑其是否与企业的价值观相契合。对一个企业而言，员工观点和性格的多元化是必要的，但价值观的多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你的企业价值观的候选人，不选择也罢。

此外，在员工入职初期应尽量避免其进行远程工作，因为远程工作将不利于培养员工对公司价值观的认同感。

9.永不在人才问题上妥协

初创企业时常会出现人手紧缺的状况，虽然找个不是那么聪明或不够契合凯发k8国际的文化的人比寻找理想人选要轻松得多，但越是处于创业初期，就越不能在凯发官网首页的人才招聘方面妥协。宁愿失去一笔交易或推迟产品上市时间，也不能将就着聘用一个平庸的人，正所谓“近朱者赤，近墨者黑”，平庸的员工会对整个企业造成不良影响。

10.重赏之下有勇夫

在创业初期，企业的确应该在各方面尽量控制成本，但对优秀人才的支出却是个例外。

其中，最应该舍得的是股权。最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水 丰厚的股权，对于资深人士而言，报酬水平可能还要更高。不过要记住，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要得到高于市场水平的薪水，他们就应该去没有多少股权配给的大公司。

最理想的情况是，你所支付的薪水刚好能保证候选人不会捉襟见肘。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我掌握的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1.5%和0.25%的股权。不过，这是因企业而异的。

我也见过所有工程师的薪水都相同的企业，而且似乎发展得还不错。这些工程师在该企业的薪水低于其他企业，但他们对企业股权的未来价值很有信心。这类人才是你需要寻找的。

11.相信你不安的直觉

在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试经历多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就pass吧。

12.随时招聘

招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才行动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，尽管近两个月内暂时用不到他，但你仍然应该聘用他。

13.果断解雇

在我认识的创业新手中，没有一个人可以快速、果断地开除不合适的员工；而几年以后，他们没有一个不承认这样做的必要性。

你无法保证你招到的所有人都适合公司需求。如果一个人显然不适合继续待在公司，那么这种状况以后也很难改变。与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。解雇员工对创始人而言是最困难的事情之一，但你必须克服这一困难，并且相信果断解雇一定胜过犹豫不决。

14.制定招聘流程

让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，最好能与每一位面试官就此进行面对面的简单沟通。

让其中一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官准时赴约，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。

需要一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架。

要记住，即使你的员工在业务方面再优秀，也不一定完全胜任面试的工作，所以对面试官要进行相应的培训。

15.不要忘记招聘以外的事

有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小团队的效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。

招聘是一件艰难且重要的事情。成功招聘到一个人时，不要忘了思考如何才能留住他。要做一个称职的经理，与员工保持沟通，确保他们在公司工作是快乐且充满挑战的。保持企业的活力才是留住人才的关键。当然，最重要的是要继续为企业寻找更多优秀的人才，这也是留住企业其他人才的关键措施之一。

发现并善用人才也许不像发现并解决问题那么激动人心，不过，这却是人力资源工作者走向成功的必备能力。